绩效管理技巧(人事经理管理的八大技巧)

本篇文章给大家谈谈绩效管理技巧，以及人事经理管理的八大技巧对应的知识点，文章可能有点长，但是希望大家可以阅读完，增长自己的知识，最重要的是希望对各位有所帮助，可以解决了您的问题，不要忘了收藏本站喔。

本文目录

1. 如何制定好的绩效管理体系
2. 如何才能做好绩效管理
3. 绩效管理方法有哪些，其优缺点是什么
4. 绩效考核的方法有哪些
5. 人事经理管理的八大技巧

如何制定好的绩效管理体系

关于绩效管理体系

绩效管理体系，是指企业管理者或者员工为了达到企业的目标围绕绩效进行的计划制定、辅导沟通、考核评价、目标提升等一系列持续循环过程。

此外，也有很多绩效管理的方法如常用的KPI（关键绩效指标）、360度评价法、MBO（目标管理）等等。

要想制定好绩效管理体系需要明确以下几个内容：

1、明确企业战略目标

这一点的主要工作就是确认战略目标体系、外部环境分析与内部资源能力分析等内容。经过这一步，我们对企业的战略体系就有了充分的把握，而绩效管理也就有了大方向，因为绩效管理是和实现企业战略目标分不开的。

2、分解绩效管理目标

大多数人会以为绩效只考核部分人员，其实公司的大多数组织部门都是需要进行绩效考核的，因为公司的各个部门是实现公司战略的各承接主体，比如财务部门、采购部门、研发部门等等，每一个组织都要根据公司的大战略目标进行细化分解属于自己组织或个人的目标。

3、设计指标评定标准

绩效指标的设计必须与岗位职责相结合，不能一刀切，脱离岗位职责而设定的指标评定标准是没有意义的。另外，需要保证考核指标是相关的组织或者个人通过努力可以达成的，如果指标评定标准很高，大家都不能完成，那么只会让员工产生负面的情绪，达不到绩效管理的激励效果。

绩效管理要想做好，除了制定好的绩效管理体系之外，还需要用合适的工具去完成，因此绩效管理系统的重要性就可想而知了。在这里向你推荐一下轻流，它是一款可以无代码在线搭建企业业务流程管理系统的工具。通过轻流搭建绩效管理系统，可以帮助你实现：

1.自定义评价和评分标准

绩效评价及评分标准会随着企业的发展而有所改变，所以使用轻流搭建的绩效管理系统允许企业自定义相关的绩效评价标准以及相应标准下的评分，通过合理的调整使其可以适应企业的发展变化。

2.绩效管理流程自动化

轻流可以帮助企业把所有的绩效评估流程完全在线化处理，每一步评判的标准是什么、需要哪些人参与，这些都可以自动化进行提示和处理，无需通过手动或者纸质的方式进行处理。此外，绩效管理相关的流程都可以通过绩效管理系统自定义搭建，真正做到系统适合企业业务管理需要。

3.良好的反馈机制

通过绩效管理，企业可以帮助员工分析工作中的优点和不足，鼓励员工扬长避短。但是当绩效考核结果不理想时如何处理呢？这个时候就需要绩效管理系统有一个良好的反馈机制了。轻流通过强大的报表分析功能可以帮助管理者找出绩效考核出现问题的原因，帮助绩效水平不足的组织和个人进行适当的改进，同时帮助他们制定详细的绩效改善计划。良好的反馈机制能帮助员工和组织得到全面的发展。当然，员工或者组织也可以通过反馈机制表明自己的进行改进的方向以及未来的培训需求等其他信息。

希望对你有帮助～

如何才能做好绩效管理

如何做绩效，需要结合实施的对象确定，不同的实施对象，不同的发展阶段，绩效的操作步骤、绩效方法等会较大的区别，下面以200-500人的企业，常用的KPI绩效考核方式，进行介绍如何做绩效：

1、做好基础：绩效管理工作的基础是工作分析，也就是每个人清楚的知道自己的工作任务是什么，这个可以通过制作每个人的岗位说明书来实现。

2、确定公司的年度经营目标：也就是明确总目标，明确大家工作的方向，我们大家所有的工作都是为了实现公司的总体目标。

3、组织目标分解：如果条件允许或是追求规范性，可以通过头脑风暴等会议的方式，大家一起对公司的目标进行讨论、分解，这种方式是最好的，过程中每个人会清楚的知道自己的工作对公司总体目标的贡献以及自己工作的价值，有利于公司战略的传导。如果条件不具备，也可以让各个部门根据公司总体目标，自行分解，落实针对总体目标，自己部门应该承担的指标。

4、组织制定考核表：也就是考核计划，根据公司经营目标以及上述目标的分解过程，可以选择适合的指标，编写相应的考核表，设置相应的考核标准。

5、数据收集：根据考核指标，考核组织部门要注意考核数据的收集，以便在月底考核打分、审核时应用。

6、组织考核的打分：也就是绩效评估，根据月底完成结果，对每个人的考核表进行打分，打分流程一般是自评、上级主管复评，结果常以复评结果为准或二者综合。

7、绩效结果应用：绩效结果经过审批后，转核算工资人员核算工资。编制绩效分析，转相关部门，协调改进。

8、从上述步骤4开始，周而复始。

以上步骤基本涵盖了如何做绩效的方法，过程如果有疑问，欢迎进一步和我们交流

绩效管理方法有哪些，其优缺点是什么

目前能够成体系的绩效管理方法主要有KPI(KeyPerformanceIndicator)关键业绩指标法、BSC(BalancedScoreCard)平衡记分卡、OKR(ObjectivesandKeyResults)目标与关键成果法和360度四种方法，实际运用效果各有千秋，简要分析以下：一、KPI(KeyPerformanceIndicator)关键业绩指标法它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

优点:

1、目标明确

2、提出了客户价值理念

3、有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢

缺点:

1、KPI指标比较难界定

2、KPI会使考核者误入机械的考核方式

3、KPI并不是针对所有岗位都适用

二、BSC(BalancedScoreCard)平衡记分卡目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC，可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。

优点:

1、BSC可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标。

2、BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。

缺点:

1、BSC实施难度大，工作量也大，操作及初期推动相对繁琐。对企业推动人员素质要求较高

2、不能有效地考核个人

3、BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。

三、OKR(ObjectivesandKeyResults)目标与关键成果法OKR(ObjectivesandKeyResults)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。

OKR的优点：

1、强调先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况

2、OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，“监控我要做的事”。

3、OKR是一个更具有指导性的工具，它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。OKR和KPI两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法才是重要的。

OKR的缺点:

1、没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。

2、人的主观能动性被压抑。

3、结果高度依赖机器和管理者的指令。

四、360度考核法360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上)，适用于对中层以上的人员进行考核。

优点

1、打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

2、一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

3、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

4、防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。

5、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

缺点

1、考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

2、成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

3、考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

绩效考核的方法有哪些

一、考核目的

1、通过管理人员考核，鼓励管理人员改进工作作风、恪尽职守、开拓创新，提

高管理水平和工作质量，进而提升中层管理人员的整体素质和业务水平。

2、激励中层以上管理人员的工作积极性和创造性，促进管理人员与公司共同发展，

确保公司年度经营目标、发展战略的实现。

3、通过考核做出客观评价，把握管理工作执行和发展潜力，确定管理人才开发的方针政

策及教育培训方向，合理配置人员。

4、为管理人员的升资、晋降职、聘任提供依据。

二、指导原则

1、以业绩为导向，公平、公正、公开

2、任人唯贤、德才兼备，民主评价

三、考核方法

1、MBO、KPI、360度三种考核方法综合运用，主要考核德、绩、能

2、考核内容①、核心目标（30%）

A、制定、备案每年末根据公司下一年的发展战略、经营目标及岗位说明书确定本人的年度核心目标1~2项，并分拆到月制定月度核心目标。部门长（正副职）核心目标由主管经理审批；其他由部门长审批。核心目标审批后交人力资源管理中心备案。

B、考核每月月初各中层管理人员将上月目标完成情况提交部门长和分管副总。年度考核时由部门长和分管副总根据年度完成情况，确定目标绩效得分。

C、部门KPI年度平均值低于90%时或者公司的年度经营目标未完成时该项最高得分为80分。

②、上级评价（30%）

A、年度工作总结---年度总结表a、工作完成情况（核心目标除外）：关键工作、一般工作完成情况b、问题总结：工作中的不足与问题、相应的改进措施c、思考与建议：对部门管理/公司发展的思考与建议d、工作计划：下一年度工作计划

B、德、绩、能评价---德绩能评价表、同级互评（40%）---同级互评表全公司中层管理人员从德、绩、能方面客观公正进行互评。

人事经理管理的八大技巧

一、专业能力

所谓专业能力就是要对人力资源的六大模块都有所了解，并精通其中两三个模块。六大模块具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

二、沟通协调能力

作为一个企业的人力资源部的负责人，沟通协调能力一定要强。因为你会同时面对公司很多部门。而且大多是一些人事方面的．事情、制度处罚上面的事，应对 *** 检查上的事。员工劳资纠纷的事。总之你要扮演多种角色，要讲制度，要讲原则，也要讲人情。这样你才能在企业左右逢源。越做越开心，否则你会很难展开工作。甚至把自己逼走。当然这种工作能力决非一朝一タ就能炼成的。

三、要有魄力，就是决策力

作为一个公司核心管理人之一，肯定会处理一些紧急的事情。这个时候如果没有一点决断能力肯定是不行的。

四、要有战略眼光

既然作为老板的得力干将，有很多老板没有考虑到的地方一定要为老板想一想。出点建设性的方案。为公司的健康发展出力。这样哪个老板不会重用你呢？当然这些方面更需要你多年的管理经验才能体会得到，这是靠悟出来的。有的人就只知道做事。不会关心这个企业的走向。行业未来的变化，以及根据变化公司要作出什么样的战略调整？这样的人注定永远不能走进公司的核心管理层。

好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。